Uzaktan Çalışmanın Şirket Kültürünü Öldürmesini Nasıl Önlersiniz?

Johnny Depp v. Amber Heard davasının kararı açıklandığında, birdenbire “stan” şu ve “stan” şu hakkında okuyordum. Bu kelimenin bana yabancı olduğunu kabul ediyorum. Ayrıca oğlumun bana selfie çekmekten bahsettiğini hatırlıyorum ve ben de “Ne?” diye cevap verdim.

Bekle, bu neredeyse 20 yıl önceydi.

Yani yapma Boomer Söyleyeceklerim için beni elon musk yakın zamanda Tesla’da evden çalışmanın şimdi hayır-hayır.

Kendi kendime ‘Bu çok mantıklı’ diye düşündüm.

İnan bana, Elon Musk ile aynı fikirde olmadığım pek çok şey var. Ama iş uzaktan çalışmaya gelince: kesinlikle haklı.

Çok mu eski kafalıyım? Evden çalışmanın daha kolay olduğunu anlıyorum ve işe gidip gelmeyi bir kez ortadan kaldırdığınızda… geri dönmek zor. Ofise geri dönmek hapis cezası gibi görünebilir. anladım.

Ve bunu işverenin bakış açısından da anlıyorum. Fiziksel bir ofiste ve haftada beş gün ofiste olmakla ilgili diğer masraflardan tasarruf ederler.

Şimdi, şunu netleştirelim. Kariyerim boyunca, zamanımın yaklaşık %25’i evden çalışarak geçti ve aynı şey ekibimin çoğu için de geçerliydi. Bunu 2010’dan beri, hibrit işgücü terimini duymadan on yıl önce yapıyorum.

Kültürümüzü her kuytu köşede sergileyen bir ofis alanı yaratmaya ve söz konusu ofisi çalışanlar arasında departmanlar arası etkileşimi zorlamak için tasarlamaya adadığım onca zamandan sonra, telekomünikasyonun erken bir savunucusu olduğumu bilmek sizi şaşırtabilir.

Özellikle dikkatim dağılmadan düşünmem gerektiğinde bundan yararlandım. Açık kapı politikası, yalnızca kapı açıkken çalışır, bu da ortaklarla değerli ve planlanmamış etkileşimleri davet eder.

Uzaktan çalışma, yalnız ve derin bir çalışma için harikadır. Ancak, kendiliğinden etkileşimler ve kültürel pekiştirme olmadan haftada beş gün yalnızlık, etkisiz, aşırı çalışan ekiplere yol açar.

“Tamam, takım – Bu 30 dakika boyunca şirketi değiştirecek fikirler bulmamız gerekiyor. Stacey-seninle başlayacağız. Herhangi bir fikir?”

Uzaktan çalışma ile elde edemediğiniz şey, çalışan veya işbirliği yapmaya çalışan insanları veya onlara bizzat tanık olmadıkça karşılaşabilecekleri engelleri gözlemleme yeteneğidir.

Daha fazla insan ne kadar çok şey keşfederse ve onlar hakkında işbirliği yapabilirse, o kadar büyük ölçekli iyileştirmeler elde edilebilir – çoğu acı çeken insanlar bir sorun olduğunu bile fark etmediler.

Ayrıca, fiziksel olarak orada olmadan, iyileştirilebilecek ağrı noktaları veya süreçler kendiliğinden keşfedilemezdi.

Bunun yerine, spontane etkileşimlerimizi daha fazla işle değiştirdik. Takımlara büyük resmi düşünmek için zaman vermez. Yaratıcı olmak için zaman yok. Eğlenmek için zaman yok. Gelişmiş ilişkiler için zaman yok. Gerçek, takım bağlılığı etkinliği için zaman yok.

Bunu sanki bir çeşit büyük karşıt görüşmüş gibi yazmak zorunda kalmam bile inanılmaz. Birkaç yılda ne kadar değiştiğini gösteriyor.

İşyeri ofis ziyaretleri arttı %300’den fazla Pandemiden bu yana ve 1.500 veya daha fazla çalışanı olan şirketlerde ofis ziyaretleri bu yılın başından bu yana %88 artarken, 50’den az çalışanı olan şirketlerde bu oran sadece %56.

Oğlum teknoloji alanında yeni bir kariyere başlıyor ve evden çalışma seçeneği olmasına rağmen ofise girmeyi seçti. Onun durumunda, onun için daha iyiydi. İşbirliği yapmak, görülmek (terfi alma fırsatını artırmak) ve kültürü içeriden öğrenmek daha kolaydır.

Bu karar nedeniyle evde kalmayı seçen diğerlerinden çok daha iyi bir konumda olacağına inanıyorum.

Ofise dönüş politikası, bazı çalışanların ayrılmasına yol açacaktır, ancak hiç kimse yeri doldurulamaz değildir ve pozisyon, orada olmak isteyen biriyle doldurulabilir. Belirli pozisyonlarda yetenekli olan ancak temel değerleri şirketle uyumlu olmayan bazı kişiler var. Ve bu insanlar uzak durmalı ya da bir yanlış hizalama olduğu netleştiğinde ayrılmalıdır.