Hibrit, Uzak veya Ofis İçi Çalışma Tarzları Yerine Bu Daha İyi Bir Seçenek Olabilir


İşe dönüşle ilgili konuşmalar öncelikle hibrit, uzak veya yüz yüze modellere odaklanıyor. Hepsinin ek faydaları ve eksileri var. Bununla birlikte, büyük şirketler tarafından çoğunlukla göz ardı edilen, potansiyel olarak daha iyi bir yaşam ve iş dengesi sunan başka bir seçenek daha var: esneklik.

Esneklik, çalışanlara iş yaşamları üzerinde özerklik sağladığı için onları güçlendirir. Esnek bir çalışma modeli, çalışanlara kendi programlarını oluşturma güvenini sunar. Ne zaman ve nerede çalışmak istediklerine karar verebilirler. Yönetimin katılımıyla, çalışan, çocuklarının okul oyunlarını izlemek veya doktora gitmek için zaman ayırdığı için azarlanma korkusu olmadan, ekip liderlerinden gelen girdilerle birlikte kendi programını oluşturabilir. Bir kişi haftanın beş günü ofise gitmeye karar verebilir, ardından ayın geri kalanında uzaktan çalışabilir. İnsanların kendi programlarını tasarlamalarını sağlayarak, daha mutlu ve daha üretken olmaları büyük olasılıktır.

Veriler Amerikalıların Esneklik İstediğini Gösteriyor

Yakın tarihli bir McKinsey American Opportunity’ye göre bildiri, ankete katılan kişilerin yaklaşık %90’ı teklif edilirse esnek bir çalışma seçeneğini kabul edeceklerini söyledi. Bu bulgu, ankete katılan 25.000 Amerikalı arasındaki demografi genelinde tutarlıydı. Amerika Birleşik Devletleri’nde şu anda insanların neredeyse %60’ı haftada en az bir gün evden çalışıyor ve yalnızca %35’i tam zamanlı olarak evden çalışabiliyor.

Çocuk bakımı sorunları, Covid dirilişleri ve Monkeypox gibi diğer potansiyel sağlık tehlikeleri, tükenmişlik ve işe gidip gelmemekle elde edilen gaz tasarrufu ile ilgili endişeler ile esnek bir çalışma modeli, daha büyük bir iş-yaşam dengesi elde etmek için cevap sağlar.

İnsanlar ellerinden gelenin en iyisini yapmak için kendilerine güvenilme fırsatını çok isterler, çünkü çerez kesici zorunlu bir program ihtiyaçları ile uyumlu olmayabilir ve üretkenliklerini engelleyebilmektedir. ayrı ders çalışma Pew Araştırma Merkezi tarafından bu yıldan itibaren yürütülen bir araştırmaya göre, 18 yaşında veya daha küçük çocuğu olan katılımcıların %48’i, yetersiz veya mevcut olmayan çocuk bakım seçenekleri nedeniyle işlerini bıraktı. Ankete katılanların yaklaşık %40’ı çok çalıştıkları için işi bıraktıklarını söyledi. Kendi saatlerini oluşturamayan çalışanların %45’i, esneklik eksikliği nedeniyle kuruluşlarından ayrıldı.

Hibrit, Uzak ve Tam Zamanlı Ofis İçi Çalışma Modelleriyle İlgili Zorluklar

Hibrit, büyük teknolojiden sonra geniş çapta kabul gördü, yüksek profilli şirketler bu modeli kurdu. Yeni standart, çalışanların haftada iki veya üç gün ofise gelmelerini ve haftanın geri kalanında evden çalışmalarını gerektiriyordu.

Çalışanlar, hibrit çalışma tarzında göze çarpan bir kusura dikkat çekti. Evde ve ofiste olma dengesini takdir etseler de, politika bir gelişme olsa da, istemeden kısıtlayıcıdır.

Örneğin, bir kişi ofiste olması gereken günlerden birinde önceden bir görüşme yapabilir ve istenen günde ofise gidemeyecek olmanın sıkıntısını yaşayabilir. Ayrıca bunun yıllık performans incelemesinde kendilerine karşı kullanılabileceğini düşünüyorlar. İnsanlar benzersizdir ve bireyselleştirilmiş ihtiyaçları vardır. Bekar, çalışan bir anne, çocuğunu ilkokuldan bırakıp almak zorunda kalabilir ve işe geç gelip erken ayrılmak zorunda kalabilir.

İki sınıflı bir sistem kolaylıkla gelişebilir. Ofisteki insanlar yakınlık önyargısından faydalanacak. Bu arada, uzak çalışanlar dışlanmış hissetmeye başlayacak. Zaman kısıtlamaları altında, önemli bir doğaçlama toplantı sipariş edilir. Hibrit ve uzak çalışanların unutulduğunu ve konuşmanın dışında kaldığını kolayca tasavvur edebilirsiniz. Hızlı bir beyin fırtınası seansı isteyen bir grup iş arkadaşı, o gün ofiste olmayan birini aramak için her şeyi durdurmayabilir ve sadece devam edebilir.

Bakım vermenin yükünü orantısız bir şekilde taşıyan birçok kadın için, esneklik lüks bir avantaj değil, iş piyasasına katılımları için esastır. Gerçekten de, büyük iş toplama sitesi ve özgeçmiş veritabanı sitesi, anket yapıldı ABD’de tam zamanlıdan özel işlere, sözleşmeli rollere, yarı zamanlı istihdama geçiş yapan veya işgücünden tamamen ayrılan 1,001 kadın.

Rapora göre, çalışan kadınların %83’ü istikrar yerine esnekliği tercih ettiklerini söyledi. Bazı katılımcılar için esneklik bir tercih olarak değil, bir tercih olarak görülüyor. gereklilik İstihdam için. Ankete katılanlar için tam zamanlı ofis içi çalışmanın önündeki en büyük engeller, ruh sağlığı sorunları (%54) veya çocuklara veya hasta, yaşlı aile üyelerine (%51) bakma ihtiyacının artmasıydı.

Şirketler İş Yerine Esneklik Getirmek İçin Neler Yapıyor?

ile daha önceki bir görüşmede Steve Hafner, Kayak ve OpenTable’ın CEO’su, ileri görüşlü yönetici, çalışanların hayatlarını kontrol etmelerini sağlayan esnek bir tarzı savunuyor. Ofise gitmek isteyip istemediklerine, kaç gün ve hangi günlerin en uygun olduğuna karar verebilirler. Bir kişi haftanın beş günü ofise gitmeyi seçebilir ya da hiçbirini seçmeyebilir. Ofiste iki hafta dışarıda ve bir hafta olabilir. Eyaletler dışındaki başka bir ABD şehri veya ülkesindeki bir ofisi kontrol etmekle ilgilenebilirler.

Hafner, “Ekibimiz daha fazla esneklik ve hareketlilik istedi, biz de dinledik” diyerek, çalışanları için en etkili olanın zamanın ruhuna dokundu. “Kişisel işbirliğinin savunucusu olmaya devam ediyorum ve bunu Kayak ve OpenTable’da benimsemeye devam edeceğiz. Çalışanlarımız, büyük yeteneklerin her şeyi – her yerden – yapabileceğini ve inanılmaz bir etki yaratabileceğini gösteriyor.”

ile bir röportajda Cathy Moy, büyük muhasebe firması BDO’nun baş insan yetkilisi, işin geleceği için planını paylaştı. Moy’un buluşsal konsepti, iş liderlerinin çalışanlarına güvenmeleri gerektiğidir. Bu ilk ilkeyi temel alan şirketin temel amacı, çalışanların, müşterilerin ve iş ortaklarının her gün gelişmesine yardımcı olmaktır.

Şirketin geçmiş, şimdiki ve gelecekteki çalışma tarzı esnektir. Çalışanlar nerede çalışacaklarına kendileri karar verme yetkisine sahiptir. Hibrit model, personelin belirli günlerde ofise dönmesini sağladığı için katı olsa da, BDO, çalışanlara kendileri için karar verme özgürlüğü ve özerkliği sağlar.

Karar verme süreci, ekip liderlerinden gelen girdilerle birlikte merkezi olmayan ve yerel olarak yapılır. Bir kişi, evde izolasyon stresini hissettiği, havlayan köpeklerden, yaprak üfleyicilerden, sokağın karşısındaki evde yüksek sesle inşaat yapmaktan, bozuk internet bağlantılarından ve klavyeye atlayan bir kediden bıktığı için bir ofise gelmek istiyorsa ve video sunumunuzu fotobombalar, kişi bir ofiste huzur içinde çalışabilir. Biri bir hafta kalmak isterse, sorun değil. Sahilde çalışmak istiyorlarsa, bu da harika.

Moy, esnek bir ortamda çalışanların daha mutlu olduğunu ve bunun hem kendileri hem de müşteriler için daha iyi performansa yol açtığını iddia ediyor. Yüksek düzeyde güven ve bunun sonucunda ortaya çıkan ve insanları kişisel ve profesyonel olarak gelişmeye teşvik eden ortam nedeniyle, şirkete daha motive ve bağlılar.

Herkesin kendine özgü ihtiyaçları, sorumlulukları ve çıkarları olduğundan, esneklik herkese uyan tek bir yaklaşım değildir. Bir kişinin bir BDO ofisinde, müşteri sitesinde veya uzak bir yerde çalışarak geçirdiği zaman “haftadan haftaya, ekipten ekibe ve katılımdan katılıma değişebilir.” Moy, çalışanlarını kendilerine, firmanın müşterilerine ve meslektaşlarına fayda sağlayan doğru türde bireysel düzenlemeleri bulmaya teşvik eder.

Moy, insanları onlara inandıkları için işe aldıklarını söylüyor. Bir ofise girme şartlarını dikte etmenin güvensizliği yansıttığını düşünüyor. Bu daha büyük bir konuşma açar. İşin geleceği konusunda büyük bir bölünme olacak gibi görünüyor. BDO gibi çalışanlarına değer veren ve güvenen insanlar ve şirketler olacak. Bir ofiste geçen zamanın çıktı ve üretkenlikten daha önemli olduğu eski görüşüne abone değiller.

Bazı patronlar çalışanlarının yaptıklarından her zaman şüphe duysa da Moy farklı bir yaklaşım benimsiyor. “Olumlu niyet” teorisine abonedir. Bu kavram, çalışanların yaptığı eylemlerin doğru olanı yapmaya çalışmaktan kaynaklandığını kabul eder. Bu, sonuçların olumlu olacağı anlamına gelmez. Bazen işler planlandığı gibi gitmez. “Sorun değil,” diye karşı çıkıyor Moy. “Güvenli, güvenilir bir ortamda”, insanların kınama veya tepki korkusu olmadan hata yapmalarına ve başarısız olmalarına izin verilir.

Bu yıl, çok uluslu bir Amerikan teknoloji şirketi olan Cisco, 27 pazarda 28.000 tam zamanlı çalışan. Çalışma, esnekliğin bir çalışanın hem kariyerlerinde hem de kişisel yaşamlarında her yönden sağlıklı olması için faydalı olduğunu buldu. “Farklı nesiller, cinsiyet ve kıdem açısından çoğu için iş performansı, çalışanların refahı, iş-yaşam dengesi, ilişkiler ve hatta kişisel güvenin yanı sıra iyileşti.”

Bu verileri pratik iş kullanımına sokan teknoloji şirketi, çalışanlarına belirlenen günlerde ofise gelmelerini emretmiyor. Bunun yerine, Cisco’nun felsefesi, karar verme sürecini merkezden uzaklaştırmak, böylece ekip liderleri ve personel, karşılıklı yarar sağlayan çalışma tarzlarına ulaşabilirler. Bu, gerçekte, bireye ofise gelmek için en uygun zamana karar verme özgürlüğü tanındığı anlamına gelir. Modele dokunan esneklik, bir kişinin sabah evden çalışmasına ve daha sonra iki yıldır şahsen görmedikleri meslektaşlarıyla buluşmak için öğle yemeği için merkeze gelmesine ve ardından akşam yoğun saatinden önce eve gitmesine olanak tanır.


Kaynak : https://worldnewsera.com/news/career-jobs/instead-of-hybrid-remote-or-in-office-work-styles-this-may-be-a-better-option/

Yorum yapın

SMM Panel PDF Kitap indir