Asasını Kestikten Sonra Ağlayan Bir Selfie Paylaşmayın

Okullar beni eğitti tanımlamak ve sorunları çözmek. Bunun için öğretmenler beni cesaretlendirdi. beyin fırtınası Bir soruna olası çözümler, her birinin maliyet ve faydalarını hesaplayın ve faydaları maliyetlerini en çok aşan seçeneği seçin.

Çalışmaya başladığımda, hakkında neredeyse hiç anlamadığım başka bir – daha güçlü – gerçeklik seviyesinin olduğunun farkına vardım: insani duygu alanı. Benim için duygusal zeka ve duygusal bölüm (EQ) kavramlarının keşfi güçlü ifşaatlardı.

Bununla birlikte, nispeten düşük bir EQ’ya sahip olduğum için, sadece bu kavramların farkında olmak, birdenbire, başkalarının acısını hissetmek için Clintonvari bir yetenek edinmemi sağlamadı. Yine de faydalı bir şey öğrendim: İnsanlar, sizin umursadığınızı bilene kadar bildiklerinizi umursamıyorlar.

Bu, birkaç hafta önce akışımda görünen bir CEO’nun ağlayan özçekimini içeren bir LinkedIn gönderisini düşünürken aklıma geliyor. Gönderi, satış ve pazarlama şirketi HyperSocial’daki 17 çalışanından ikisini kısa süre önce işten çıkaran Braden Wallake’i içeriyordu. Kırmızı yüzünün ve yaşla şişmiş gözlerinin belirgin bir fotoğrafının altına, “Bu, paylaşacağım en savunmasız şey olacak” yazdı. New York Times.

Gönderisi 10.000’den fazla yorum üretti – çoğu tepkime paralel olarak, gönderisinin yüzsüzce dikkat çekmesiydi. Dürüst olmak gerekirse, Wallake’in serbest bıraktığı HiperSosyal çalışanlardan biri olan Noah Smith, CEO’su Wallake’in “hayata olumlu bakış açısını” paylaştığı yeni bir şirkete katılmak istediğini söyledi. Zamanlar.

İşte iş liderlerinin ne kadar duyguyu paylaşacaklarını bulmak için atması gereken üç adım.

İş liderlerinin değerlerini değiştirmeleri pek olası değildir. Ancak duygularını insanlarla paylaşmaya karar vermeden önce kendilerine ve başkalarına neye değer verdiklerini açıkça belirtmelidirler.

Farklı değerleri benimseyen birçok farklı lider türü vardır. ben olarak Ağustos ayında yazdıişte iki örnek:

• Kazanmaya değer verenler ve zafer peşinde kimin incindiğini umursamayanlar. Bir örnek, çok çalışmaya istekli olmayan çalışanların istifa etmesi gerektiğini öneren Meta CEO’su Mark Zuckerberg’dir.
• Çalışanları ve müşterileri mutlu etmeye değer verenler. Zoom Video CEO’su Eric Yuan, yeni bir video konferans şirketinin bu değerleri Webex gibi yerleşik şirketlerden pazar payı almak için kullanabileceği sonucuna vardı – bence doğru.

Değerlerinize bağlı olarak, aynı konu hakkında çok farklı hislere sahip olabilirsiniz. Örneğin, Zuckerberg gibi bir CEO, Meta’nın daha kötü performans gösterenleri daha yetenekli ve motive olmuş çalışanlarla değiştirmekten gurur duyduğunu ifade edebilir. Buna karşılık, Yuan gibi CEO’lar işten çıkarmaları duyururlarsa derinden üzülebilirler.

İnsanların önemsediğinizi bilmelerine izin vermeden, iş liderleri çalışanlarına ilham veremez. Eskiden Stanford işletme okulunun popüler Kişilerarası Dinamikler dersini veren Carole Robin’in söylediği gibi Zamanlar, “Geleceğin müstakbel liderleri… duyguların yokluğunda insanlara gerçekten ilham vermenin aslında neredeyse imkansız olduğunu keşfettiler.”

Çalışanlarınızın birçoğunun görev süreleri kısaysa ve çoğunlukla çevrimiçi olarak birlikte çalıştıysa, iş liderleri duygularını paylaşmalı ve başkalarını da aynı şeyi yapmaya teşvik etmelidir. Benim görüşüme göre, iş liderleri, çalışanlarını en sevdikleri iş dışı faaliyetler hakkında konuşmaya, ailelerini büyütme deneyimlerini paylaşmaya veya belirli oyunlara, filmlere veya TV programlarına ortak bir ilgi hakkında konuşmaya teşvik etmelidir.

Buna karşılık, çalışanlarınızın çoğu pandemi başlamadan önce uzun bir süre şirketinizde çalıştıysa, onları güçlü tutmak için güçlü duygusal bağlar ve rutinler oluşturmuş olabilirsiniz. Bu tür liderlerin, işe yarayan rutinleri takip etmeye devam etmeleri ve değişime uyum sağlamak için yenilerini yaratmaları yeterlidir.

Ne yazık ki, insanlara ilham vermek için yeterince duygusal paylaşım ile insanlarınızı rahatsız eden çok fazla duygusal paylaşım arasındaki çizgiyi nereye çekeceğiniz net değil. Açıkça Wallake çizgiyi aştı.

Benim görüşüme göre, bir finansal teknoloji şirketi olan CircleUp’ın eski CEO’su Ryan Caldbeck de öyle. söylediği gibi ZamanlarCaldbeck ofisteydi ve liderlik ekibi odanın etrafında dolaşıp hafta sonunun nasıl geçtiğini soruyordu ve ekibine ‘Ah, karımla zor bir kavgaya girdim’ dedi.”

Bu tür paylaşımlar haddini aşıyor ve ilham almak yerine herkesi rahatsız ediyor. Wallake, Caldbeck ve sınırı aşan diğer liderlere karşı adil olmak gerekirse, aşırı paylaşımlarına yönelik olumsuz tepkilerin gelecekte onları sınırı aşmaktan alıkoyması olasıdır.